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“花式裁員”不能“花式侵權”

發布日期:2020-01-23            信息來源:中華工商時報            【打印】       分享到: 


  最近,圍繞企業裁員的話題備受關注,一些公司還因為對待裁員的態度奇葩而出圈。前有領導要求設計師“一天出100張圖”,后有周鴻祎年會發放“免裁券”,不少企業都曾因裁員方式“奇葩”或被質疑變相裁員而引起熱議。雖然裁員背后有著千萬種理由,但企業始終需遵循相關的法律法規。

  對于用人單位的“花式裁員”媒體早有報道,招數奇葩,令觀者無不驚奇,網上甚至還有吃瓜網友總結出了“裁員大法”。在即將過春節的當下,不知是該笑還是該哭。

  當然,企業發展過程中,無論是由市場經營導致的因素,還是自身發展戰略的因素,企業裁員都是正常的行為,但前提是必須在遵守法律制度框架之內。同時,在人力資源管理法則之下,合情合法也是最重要的。違背合情合法這一準則,用人單位不論用何種方式裁員,對于企業自身與員工而言,都是“互相傷害”。一方面,員工利益受損,合法權益被侵害;另一方面,企業“自毀長城”,敗壞口碑,對自身發展也是非常不利的。

  對于采用所謂的“競爭上崗”“末位淘汰”等方式,實質是用來逃避法律責任的“花式裁員”,最高法早已給出了明確界定,《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要》第29條提出,用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同,勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由,請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。據此,無論是對數學、邏輯等奇葩考試成績不合格的員工進行裁汰,還是設定其它苛刻條件對完成情況不好的員工進行辭職倒逼,都屬于違法解除勞動合同。因此,對于員工而言,面對企業的“花式裁員”,可以收集有關證據,通過法律途徑積極維護自身權益。

  此外,“花式裁員”也暴露出一些企業發展過程中的素養缺失。裁員方式其實也體現出了企業文化,能夠看出企業內部是否正視員工權益,是否得人心。一家管理正規、文化成熟的企業,應當是各方面制度完善優越的。裁員最能體現人文關懷,缺失了這一項,也就暴露出這家企業人力資源文化危機以及企業管理建設存在的問題,與企業發展很不利,應當引起重視。

  因此,面對企業“花式裁員”,不論是企業還是員工,都需要多些警醒與糾偏。雙方都應增強法律意識。一方面,應加強相關法律法規的學習;另一方面,要合法合規,加深溝通,表達訴求,維護好雙方的法律權益。

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